حدیث دشواریِ ماندن و ساختن برای آنان که دل در گرو وطن دارند

تاریخ انتشار
19:18:00 | 31 / 02 / 1401

حدیث دشواریِ ماندن و ساختن برای آنان که دل در گرو وطن دارند

blog-main-image

طبق نتایج آخرین پیمایش‌های رصدخانه مهاجرت ایران[۱]، میل به مهاجرت در میان فعالین استارتاپی کشور نزديك به ۶۳ درصد اعلام شده است. گرچه پيش از اين در مجموعه‌مصاحبه‌هايي از فعالين استارتاپي كشور در خصوص چالش‌هاي تاسيس و توسعه‌ي منابع انساني پرسيديم، اما در اين گفت‌وگو سعي كرديم تا به طور متمركزتر از سوي كارفرما، صاحب سرمايه يا موسس يك كسب‌وكار در خصوص دشواري‌هاي فعاليت اقتصادي در وضعيت تورم، ميل به مهاجرت منابع انساني و حفظ يك سازمان گفت‌وگو كرديم. كارفرما يا موسسان كسب‌وكارهاي كشور در گفت‌وگوي كلاب‌هاوسي يك‌شنبه‌شب رصدخانه مهاجرت ايران «نااميدي» را مهمترين عامل مهاجرت‌هاي گسترده بيان كردند و براي حفظ وضعيت موجود پيشنهادهاي سياستي خود را از «تعريف يك مجموعه‌ي متمركز خدمات سازماني» تا تلاش براي «حفظ وضع موجود» دانستند. در این نشست، تیمور ستارزاده، هم‌بنیان‌گذار «گروه فناوری نوروز»، میثم صدیق از اعضای هیئت مدیرۀ «کشمون»، محمد خلج، مدیرعامل «اسنپ»، حسن فروزانفرد، عضو اتاق بازرگانی تهران، پشوتن پورپزشک، موسس استارتاپ «پادرو»، میعاد توکلی، مدیر منابع انسانی «علی‌بابا»، هاتف خرمشاهی، هم‌بنیان‌گذار «گروه خرد» و جلال سمیعی، هم‌بنیان‌گذار «گروه فناوري نوروز» حضور داشتند. در ادامه مشروح اين گفت‌وگو آمده است:

طبق نتایج آخرین پیمایش‌های رصدخانه مهاجرت ایران [1]، میل به مهاجرت در میان فعالین استارتاپی کشور نزديك به 63 درصد اعلام شده است. گرچه پيش از اين در مجموعه‌مصاحبه‌هايي از فعالين استارتاپي كشور در خصوص چالش‌هاي تاسيس و توسعه‌ي منابع انساني پرسيديم، اما در اين گفت‌وگو سعي كرديم تا به طور متمركزتر از سوي كارفرما، صاحب سرمايه يا موسس يك كسب‌وكار در خصوص دشواري‌هاي فعاليت اقتصادي در وضعيت تورم، ميل به مهاجرت منابع انساني و حفظ يك سازمان گفت‌وگو كرديم.

كارفرما يا موسسان كسب‌وكارهاي كشور در گفت‌وگوي كلاب‌هاوسي يك‌شنبه‌شب رصدخانه مهاجرت ايران «نااميدي»  را مهمترين عامل مهاجرت‌هاي گسترده بيان كردند و براي حفظ وضعيت موجود پيشنهادهاي سياستي خود را از «تعريف يك مجموعه‌ي متمركز خدمات سازماني» تا تلاش براي «حفظ وضع موجود» دانستند.

 در این نشست، تیمور ستارزاده، هم‌بنیان‌گذار «گروه فناوری نوروز»، میثم صدیق از اعضای هیئت مدیرۀ «کشمون»، محمد خلج، مدیرعامل «اسنپ»، حسن فروزانفرد، عضو اتاق بازرگانی تهران، پشوتن پورپزشک، موسس استارتاپ «پادرو»، میعاد توکلی، مدیر منابع انسانی «علی‌بابا»، هاتف خرمشاهی، هم‌بنیان‌گذار «گروه خرد» و جلال سمیعی، هم‌بنیان‌گذار «گروه فناوري نوروز» حضور داشتند. در ادامه مشروح اين گفت‌وگو آمده است:

 
تيمور ستارزاده، هم‌بنيان‌گذار گروه فناوری نوروز:




 ناامیدی و دل‌زدگی، مهمترین پیشران مهاجرت نیروی متخصص از کشور

 فعالیت من در اکوسیستم استارتاپی کشور به‌‌عنوان هم‌بنیان‌گذار در استارتاپ‌های «ازکتاب»، «سلریار» و «راهنمای کتاب» بوده ‌است که به‌نوعی فرآورده‌های گروه فناوری نوروزند. برای شروع بحث بهتر است پس از چند نکته دربارۀ شاخص رقابت پذیری[2]، بخشی از تجربۀ زیسته‌ام در این سال‌ها را درخصوص مهاجرت منابع انسانی بیان کنم:

بحران‌های اقتصادی جهانی‌اند و در ایران بیشتر!

 برخی از مهمترین مولفه‌های تعیین‌کنندۀ شاخص رقابت‌پذیری کشورها، پس از انقلاب صنعتی چهارم در سال‌های 18_2017 تغییرهایي اساسی داشت؛ شاخص‌هایی مانند «تامين زندگی ارزان» از این شاخص حذف شد و ایران در این رتبه‌بندی، سقوطی ناگهانی پیدا کرد. با اینکه از سال 2011 در سند چشم‌انداز کشور،‌ هدفِ ايستادن در رتبۀ سوم منطقه برنامه‌ریزی شده بود، هرچند پیشنهادهای بهبوددهندۀ این شاخص در مجامع جهانی اقتصاد، هرگز روشن نشد. اما واقع‌بینانه‌ آن است که اقتصاد ما چالاکی تطبیق‌پذیری همراه با ضوابط انقلاب چهارم را نداشت. بهرترتیب تنزل رتبۀ ایران در این رتبه‌بندی قابل‌جبران نیست.

البته ناگفته نماند که بحران‌های اقتصادی در جهان تنها مختص کشور ما نیست و در این سال‌ها کشورهای زیادی در سرفصل‌های اقتصادیِ تعیین‌کننده‌ای مانند کمبود منابع، زیادشدن پول جای (تورم) دچار بحران‌ شده‌‌اند. از این رو تاثیر این تغییرات را بر محیط کار می‌بینیم و همگی‌مان گریزی جز تطبیق تجارت‌مان با بازار نداریم.

 
به نظر من در این سال‌ها وضع مهاجرت افراد بدتر نشده است؛ از سال‌های 2014، موج مهاجرت اخیر منابع انسانی با متخصص‌های آی‌تی به‌عنوان پیشگامان مهاجرت نیروی متخصص از کشور بوده است. اما در این سال‌ها که لازمۀ مهاجرت‌کردن داشتن ویزای اروپایی یا گرین‌کارت نيست، بسیاری از این افراد با سفر به سنگاپور، اندونزی، دوبی یا ترکیه جذب استارتاپ‌های کشورهای دیگر شدند. برای مثال به‌واسطۀ زندگی خانواده‌ام در ازبکستان از نزدیک در جریان برخی از فعالیت‌های اکوسیستم استارتاپی این کشورم؛ ناامیدی نسبت به آینده مهمترین عاملی‌ست که موجب جذب بسیاری از سرمایه‌های انسانی کشور ما در تاشکند شده است، چراکه وضع کلی درآمدی در آنجا تفاوت چندانی با کشور ما ندارد.

نکتۀ مهم ناامیدی و دل‌زدگی نیروی انسانی است، چراکه مهاجرت‌کردن برای بهبود فردی و تجربۀ زندگی و کار در کشورهای بزرگ‌تر و با امکانات بیشتر، اتفاق جدیدی نیست.

برای مثال، یکی از کارمندهای خیلی خوبِ ما در ماه اخیر به بهانۀ اسباب‌کشی، به ترکیه مهاجرت کرد و پس از مستقرشدن در آن کشور ما را مطلع کرد. وضعیت مهاجرت نیروی کار در سازمان‌های ایرانی در این سال‌ها مانند تیم ملی فوتبال با لژینورهاست؛ همواره گزینۀ جایگزین‌کردن افراد در فشار و فوریت برای سازمان یا در نظرگرفتن گزینۀ جایگزین برایمان مطرح بوده است.

مهاجرت خفیف یا دورکاری‌های بین‌المللی

فارغ از مهاجرت فیزیکی افراد، با نوعی مهاجرت در این سال‌ها مواجهیم که به نظرم نوعی مهاجرت خفیف است؛ به این شکل که به رغم اینکه افراد در ایران زندگی می‌کنند، با قبول پروژه‌های بین‌المللی به صورت فردی یا به صورت جمعی و با مکانیزم اعتمادی از یک کارفرمای خارجی فعالیت می‌کنند. به نظرم در این سال‌ها با ترکیبی از مهاجرت خفیف افراد از پشت سیستم‌های فعلی‌شان و مهاجرت فیزیکی افراد با تخصص‌های گوناگونی مانند بازاریابی، مدیریت، محتوا و.. مواجهیم. البته جز رشته‌های حسابداری و وکالت که منطبق به قوانین کشورند، دیگر تخصص‌ها که زبانی بین‌المللی دارند، در حال ترک کشورند.

 اما چه کنیم؟ ما چاره‌ای جز مقاومت و ساختن شرایط پایدارتر برای منابع انسانی نداریم. زمانی که توان استخدام‌کردن نیروی متخصص با مهارت بالا را نداریم، باید با افرادی با مهارت کمتر و فراهم‌کردن امکانات آموزشی برایشان کار کنیم. ما برای پایبندکردن افراد، راهی جز تخصیص وام و بالابردن امکانات مالی از سازمان برایشان نداریم، چراکه امروز دادن طرح‌هایی تشویقی مانند سهیم‌کردن افراد در سهام شرکت از سوی سازمان‌های بزرگ ایرانی {که تاحدودی به معیارهای تعریف یونی‌کورن در مقیاس ایران نزدیکند} هم نتوانست موفق باشد.

 اتاق بازرگاني تهران مي‌تواند در پي تاسيس شركت‌هاي تخصصي تامين سرمايه انساني باشد؛ شركت‌هايي كه با جمع‌آوري منطق اقتصادي مختص اين بازار، مجموعه‌اي از متخصص‌ها را براي رفع نيازهاي مشخصي از مشاغل پيشرو منسجم كند. در اين حالت براي مثال با دادن خدماتي در سطوح آموزش‌هاي بين‌المللي،‌ حقوق و مزاياي تعريف شده و ثابت به كارمندان، هم در آموزش نيروي انساني و هم در حفظ آن تلاش كرده باشيم.

 
هاتف خرمشاهی، موسس استارتاپ «خرد»:




مانند پرستاران در يك اتاق جراحي، نياز به اميد و همدلي براي تغيير وضعيت داريم

کام این روزهای اقتصاد كشور شیرین نیست. ما به اميد نياز داريم مانند شرايطي كه يك بيمار در وضعيت جراحي قرار دارد. سال‌ها پيش، از فعاليت تعداد قابل‌توجهي از دوستانم در شركت‌هاي مطرح بين‌المللي، احساس نگراني  مي‌كرديم و نمي‌دانستيم قرار است اين روزها از مهاجرت تكنولوژيست‌هايمان به لاهور، كابل و تركيه اظهار تاسف ‌كنيم. اما اين روزها مهاجرت از سطح مديران و كارآفرينان هم بالاتر رفته و در حالي كه كشورهاي مقصدِ مهاجرت  عددهاي 5 تا ده هزار دلار را به‌عنوان سرمايه‌ي اوليه‌ي كسب‌وكار پيشنهاد مي‌دهند. روزهاي گذشته در اتاق بازگارني تهران، يكي از همكارانم گزارشي از برابري ارزش 5 بانك اول ايراني با يكي از بانك‌هاي كشور امارات خبر داد. اين سطح از توان مالي را با وضعيت كارآفرينان در ايران زمان‌شان را در راهروهاي تامين اجتماعي، وزارت دارايي و بروكراسي فرسايشي اداري طي مي‌كنند.

 با تمام اين تفاسير نبايد از تلاش براي تغيير دست كشيد، چراكه اين توقف روند تصويبِ طرح صيانت نشان داد كه ما مي‌توانيم با همدلي و همراهي صدايمان را به گوش سياست‌گذار برسانيم.


 پشوتن پورپزشك، موسس استارتاپ «پادرو»



بحران مهاجرت به بهداشت رواني جامعه آسيب زده است!

مهاجرت تا زماني كه جاده‌اي دوطرفه باشد، موجب رشد و توسعه فردي و در مواردي اجتماعي است. اما متاسفانه در اين روزها، بحران مهاجرت به بهداشت رواني در حوزه‌ي منابع انساني رسيده است. فارغ از اينكه افراد تا چه ميزان اين برون‌ريزي‌هاي افراد درباره‌ي ميل به مهاجرت اتفاق مي‌افتد، بايد گفت آنچه بروز پيدا مي‌كند هم‌عرض است با شرايط اجتماعي، تورم و وضعيت كلي سياسي كشور.   

مسئله‌ي مهم اين است كه جداي از افرادي كه از ايران مهاجرت مي‌كنند، چه مسائلي متوجه آنهايي‌ست كه مهاجرت نمي‌كنند يا نمي‌توانند بروند. درواقع براي برخي از اين افراد، تلخي ماندن برايشان آزاردهنده است. ما در اين روزها با كاهش قدرت خريدِ دلاري در ايران مواجهيم؛‌ تصور كنيد يك كارآفرين با اين نرخ از تورم براي يك كسب‌وكار توليدي فعاليت كند، او در گام دوم يا سوم به مواداوليه‌ي اثر گذارِ غيرريالي نياز دارد. همين حلقه تا بحث مالياتي كه بر واردات و.. وضع مي‌شود را هم پيش‌بيني كرد.

 مهاجرت بالذاته، اتفاق بدي نيست. چون در هر حالت نيروي انساني سازمان مهاجرت مي‌كند و بازنمي‌گردد و شما كسي را به جاي او خواهيد گذاشت يا او مي‌رود و به فرد بهتري تبديل مي‌شود و به كشور باز مي‌گردد. اما امروز ما درباره‌ي از دست دادن چند مولفه‌ باهم صحبت مي‌كنيم: از دست رفتن ارزش پول و قدرت چانه‌زني كارفرما، از دست رفتن نيروي انساني و ناتواني جايگزيني نيروي انساني. درباره‌ي مورد اخير بايد بگويم كه در اين سال‌ها حتي نمي‌توانيم نيروي انساني از كشورهاي همسايه استخدام كنيم.

مي‌توانيم بگوييم كه تعادل در بازار عرضه و تقاضاي نيروي انساني از دست رفته است. وضعيت خروج منابع انساني مانند قيفي شده است كه بايد روزي در جايي به تعادل برسد. امروز ديگر جاي اميد بدون واقعيت نيست. اگر امروز از اميد حرف مي‌زنيم بايد امكان اتفاق افتادن آن در شرايط اجتماعي را هم بررسي كنيم اينكه اميد با چه دامنه‌اي از زمان تعريف خواهد شد؟

 محمد خلج، مدیرعامل «اسنپ»:




لايه‌هاي عميق استراتژيك منابع انساني به درستي تبيين نشده ‌است!

در روزگاري از مهاجرت يك‌طرفه حرف مي‌زنيم كه جهان به سمت بي‌مرز‌شدن است. در اين روزها افراد با ظهور نسل «آلفا» و بدون تعهد سازماني، فعاليت مي‌كنند؛ دوركاري و فعاليت پروژه‌اي در اين سال‌ها سهم قابل توجهي از نوع فعاليت افراد را تشكيل مي‌دهد.

اين بحران مختص ايران نيست و سازمان‌ها و منابع انساني ما در سطح لايه‌هاي استراتژيك تبيين نشده‌اند. در زماني كه افراد هم با عوامل اقتصادي و فرهنگي از ايران مهاجرت مي‌كنند، بايد به فكر ارتباط گرفتن با بدنه‌ي دانشگاه، تنظيم سازوكار تشويقي و طرح‌هاي مشترك منابع انساني باشيم.

 
جلال سمیعی، هم‌بنيان‌گذار گروه فناوري «نوروز»:





ارتقاي دانش مديران و انتقال تجربه به كارمندان؛

حلقه‌‌ي مفقوده‌ي توجه به منابع انساني

به نظر مي‌رسد سازمان‌ها آنطور كه بايد فرصت و منابعي براي امر آموزش اختصاص نمي‌دهند. در اين سال‌ها بسياري از موسسه‌ها كه تصميم داشتند تا فعاليتي پايه‌اي در اين باره انجام دهند هم به مسئله‌ي آموزش دقت كافي يا پيش‌بيني لازم را نداشتند.

من هم به‌عنوان مديري كه ساعت‌هايي از شبانه‌روز را در پلتفرم‌هاي جذب همكار درواقع از دست مي‌دهم، فرصت آموختنِ بيشتر _از آنچه شغلم اجازه مي‌دهد_ را ندارم، از سويي اين دقت در انتخاب همكار براي توسعه‌ي سازمان و بهره‌مندي از حضور يك متخصص، موجب مي‌شود كه زمان انتقال دانش و تجربه به همكارم را هم آنطور كه بايد نداشته باشم.

اما چه بايد كرد؟ نكته‌ي مهم در اين روزها توجه سازمان‌ها به مسئله‌ي منابع انساني‌ست و حمايت از مراكز نوآوري كه به شكلي پايه‌اي‌ اين بحران را پذيرفته‌اند و براي درمان ميان‌مدت آن به سمت توجه به آموزش منابع انساني رفته‌اند.

 
میثم صدیق، از اعضای هیئت‌مدیرۀ «کشمون»:





بلاتكليفي و سقف برنامه‌ريزي روزانه،

 مسئله‌ي مهم اين روزهاي مديران سازمان‌هاست!

فارغ از آنچه درباره‌ي منابع انساني در اين روزها مي‌دانيم. بايد به بحران سرخوردگي منابع انساني و فعاليت دوباره در فرهنگي ديگر توجه كرد.

از اين سو هم هدايت يك سازمان با سقف برنامه‌ريزي‌هاي روزانه و سروكارداشتن با نيروهايي كه خروج از سازمان اولين گزينه‌ي حل بحران برايشان است، سخت و پرهزينه است.

 میعاد توکلی، مدیر منابع انسانی «علی بابا»:




مسئله‌ي امروز، نااميدي سرايت‌پذيرِ كارآفرين‌هاست!

با اين ميل به مهاجرت و گفت‌وگوهاي روزانه درباره‌ي تصميم افراد به مهاجرت، يك سوال مهم پيش مي‌آيد: آيا آن‌هايي كه موفق به مهاجرت نشده‌اند، با همان كيفيتي كار مي‌كنند كه پيشتر كار مي‌كردند؟

 وقتي فردي با چشم‌انداز 5 يا ده سال مهاجرت در سازماني كار مي‌كند، افق ذهني متفاوتي دارد نسبت به كسي كه قرار است در ماه‌هاي آينده از ايران خارج شود. وقتي فردي نمي‌تواند مهاجرت كند، با نوعي دلزدگي، سرخوردگي كار مي‌كند.

 اين رخداد را از منظر كارآفرين ببينيم: وقتي او به بازارهاي جهاني دسترسي قابل‌توجهي ندارد، بهره‌مندي‌اش به منابع انساني هم كم است،‌ نااميدي سرايت‌پذير و ميل به مهاجرت سراغ او هم مي‌آيد.


 حسن فروزان‌فرد، از اعضای هیئت‌مدیره اتاق بازرگانی تهران:




مهاجرت اجتماعي

اين روزها مهاجرت افرادي را در سطح غيركارشناسي شاهديم؛ براي مثال راننده‌ي سرويس دبستاني را ديدم كه مهاجرت كرده است. از اين جهت مي‌‎توان گفت با نوعي ميل به مهاجرت اجتماعي مواجهيم.

امروز بايد علاوه بر اينكه تمركزمان را در توجه و پرورش كساني بگذاريم كه موفق به مهاجرت نشده‌اند يا مانده‌اند، بايد به نرخ پايين توسعه اقتصادي و وضعيت منفي سرمايه در كشور هم توجه داشته باشيم. در اين وضعيت است كه كارآفرين نااميدانه مهاجرت مي‌كند و نيروي انساني مانده در كشور هم دل‌زده است و احساس ناكامي دارد.

 افشین کلاهی، رئيس دانش‌بنيان اتاق بازرگاني ايران:




مهاجرت و بحران جايگزيني نيروي متخصص

به گمان من در اين روزها بيش از هر زماني با بحران جايگزيني افراد در اين ميل گسترده به مهاجرت مواجهيم. نااميدي، تورم و مهاجرت منابع انساني در تمام سطح‌هاي تخصصي، كارآفرينان ما را هم به فكر مهاجرت كشانده است. اين امر حتي متوجه سرمايه‌گذاراني است كه به واسطه‌ي سرمايه‌گذاري‌هاي بزرگ، اصطلاحا چسبندگي قابل‌توجهي به كشور دارند.

 
[1] برگزارشده در بهار 1400

[2] اين بخش گفته‌هاي آقاي ستارزاده ناظر به گزارشي از دكتر بهرام صلواتي است كه در ابتداي اين نشست، آخرين آمارهاي مرتبط با شاخص رقابت‌پذيري ايران را بيان كردند.

نظرات کاربران
  • هنوز نظری ارسال نشده است

پیغام خود را بگذارید