این روزها بسیاری از نزدیکان از تمایل یا قصد قطعی‌شان برای مهاجرت حرف می‌زنند. شرایط طوری شده که اگر مدیر و صاحب یک کسب و کار باشید کم‌کم نمی‌دانید که با مهاجرت گسترده نیروی انسانی چه کار کنید؟ این مسئله که شاید بتوان شروعش را از میانه دهه نود دانست حالا برای اقتصاد دیجیتال و بازار کار به طور کلی تبدیل به یک معضل جدی شده است؛ معضلی که پیش از سیل مهاجرت‌ها هم در جریان بود و فعالان هر صنعت و اکوسیستمی از کمبود نیروی انسانی متخصص و با مهارت می‌نالیدند. حالا به کمبودهای گذشته یک فاکتور دیگر هم اضافه شده و آن چیزی نیست به جز ماندگاری. فعالان اقتصادی به‌ویژه اکوسیستم اقتصاد دیجیتال حالا باید در کنار جستجوی برای نیرویی که به‌روزی باشد، به دنبال نیرویی بگردند که نخواهد مهاجرت کند و بخواهد بماند و بسازد. در این اوضاع آنها چه راهکاری دارند؟ رصدخانه مهاجرت ایران در نشستی با فعالان و مدیران منابع انسانی اقتصاد دیجیتال با انتشار نتایج پیمایشی، تلاش کرد تصویری از آینده بازار ارائه دهد و راهکاری برای چنین وضعیتی به مدیران پیشنهاد کند.

«محمد فاضلی»، جامعه‌شناس که برای پیمایش «بررسی اجتماعی مهاجرت» با رصدخانه مهاجرت ایران همکاری داشته در نشست رونمایی از نتایج این پژوهش درباره وضعیت فعلی بازار با نگاهی به گذشته، گفت: «انفجار جمعیت دهه‌های ۶۰ و ۷۰ نیروی انسانی بعد از جنگ راهی دانشگاه باکیفیتی که پس از این دوران شکل گرفته بود، کرد. خروجی‌های دانشگاه در دهه‌ هفتاد و هشتاد تبدیل به ورودی نیروی انسانی شرکت‌های ما در اواخر دهه هشتاد و اوایل دهه‌ نود شد. در آن دوره با کمبود نیروی انسانی مواجه نبودیم و همه چیز به نظر ایده‌آل بود. کمی بعد اما پس از شکست برجام، دوره ناامیدی آغاز شد. از طرفی نیروی انسانی که در دهه ۶۰ تولید شده بود و در دهه هفتاد و هشتاد به دانشگاه رسیده بود، در حال خروج از بازار کار بود. در میانه دهه۹۰، همزمان با تحولات دنیای دیجیتال، مسئله نیروی انسانی بحرانی شد. اقتصاد دیجیتال حالا به عنوان یک فاکتور جاذب عمل می‌کند. در این نقطه و امروز در فضای کسب و کارهای دیجیتال و حتی سنتی، یافتن نیروی انسانی باکیفیت و به‌روز تبدیل به یک بحران شده است. ما تا زمانی که به گونه دیگری به دنیای نیروی انسانی نگاه نکنیم، نمی‌توانیم این گره را باز کنیم.»

«مجید نیلی احمد‌آبادی»، عضو هیات علمی دانشگاه تهران هم در این مراسم درباره وضعیت نیروی انسانی سخن گفت: «معضل کمبود نیرو از اساس مسئله‌ای چندبعدی است. کمبود نیرویی که نیازمند تحولات جدی در حوزه توسعه نیروی انسانی برای رفع آن است. امروز واقعیت جامعه ما این است که به نظر می‌رسد حاکمیت توان مالی و توان لازم برای ایجاد تحولات مناسب در این حوزه را ندارد و همین حالا هم آموزش و پرورش و آموزش عالی زیر بار ایجاد تحولی در حوزه توسعه منابع انسانی له شده است. به همین جهت اگر که شرکت‌های ما و وارد فضای آموزشی نشوند، کشور ما دچار یک مشکل جدی خواهد شد.»

«بهرام صلواتی»، مدیرعامل رصدخانه مهاجرت دیگر سخنران این رویداد بود. او با تاکید بر اینکه باید فرض‌‎های اساسی و نگاه سنتی سابقمان را کنار بگذاریم؛ گفت: «جهانی شدن برخی از مشاغل و مهارت‌ها باعث شده که نیروی انسانی امروز، یک نیروی سیال باشد. ما با دینامیزم (پویایی) جابه‌جایی جدید روبه‌رو هستیم. حالا مفهوم تعلق، وطن، مهاجرت مجازی و… تغییر کرده است. منتها ما چشم‌‎هایمان را بر این تغییرات بسته‌ایم چون اثراتش برایمان مشهود نیست.» او در ادامه درباره جدیت این مسئله هم گفت: «دیجیتالی و جهانی شدن همزمان باعث شکل‌گیری بازاری شده است که نیروی انسانی از هر نقطه‌ای در دسترس باشد. این بازار جدید را نباید دست‌کم بگیریم و انتظار داشته باشیم نیروهای ما را جذب نکنند. ما یا باید جذب نیرو کنیم یا در نگهداشت منابع انسانی فعلی کوشا باشیم. چرا که به هر حال این یک روند رو به رشد است و ادامه پیدا خواهد کرد.»

او نکته اصلی معضل کمبود نیروی انسانی را شکاف مهارتی و شکاف سرمایه انسانی دانست و اضافه کرد: «در سطح سازمانی باید نیروی انسانی را آموزش دهیم. کارفرماها در تمام دنیا دنبال رفع این مشکل هستند و ما نیز تا ۷۷ درصد با سیالیت نیروی انسانی مواجهیم. نبود گزارش‌های کلان استراتژی مهارت -که پنج سال تا پنجاه سال آینده ما را متناسب با انقلاب‌های صنعتی و مهارت‌های لازم پیش‌بینی کند و سپس به آموزش بپردازد- یکی از اصلی‌ترین دلایل این وضعیت است. حقیقت این است که ما چه بخواهیم و چه نخواهیم در رقابت جهانی فرمول یک استعدادها قرار گرفته‌ایم و فشار جهانی مضاعف است.» او در توضیح وضعیت نیروی انسانی با اشاره به شاخص رقابت‌پذیری استعدادهای جهانی گفت: «از بین ۱۳۳ کشور، ما در رتبه ۱۱۲ هستیم. در مقایسه با سال ۲۰۲۰، افت ده پله‌ای داشتیم. در نگهداشت نیروی انسانی نیز از رتبه ۸۲ به ۱۰۴ افت کرده‌ایم. این وضعیت رو به وخامت است و حتی در برابر کشورهای منطقه نیز بازی را می‌بازیم. در حالی که این کشورها نیروهای ما را جذب می‌کنند، ما نه تنها نیروی انسانی خارجی جذب نمی‌کنیم بلکه نیروهای خودمان را نیز دفع می‌کنیم. وجود برنامه بلند مدت برای نیروی انسانی می‌تواند تعیین کننده باشد تا مشخص شود این سیالیت سرمایه انسانی به کدام سمت حرکت می‌کند.» مدیرعامل رصدخانه مهاجرت ایران، همچنین ایران را در بازار رقابت الکن دانست و گفت: «ما توسعه نیروی انسانی خیلی خوبی داریم و سرمایه‌گذاری زیادی شده است اما توان رقابت نداریم. به همین دلیل از آنجایی که ما از نیروی انسانی خوبمان نتوانستیم استفاده کنیم، آنها را از دستمان می‌قاپند و به دلیل فقدان قدرت رقابت، این مسئله به مرور بر شاخص توسعه نیروی انسانی ما نیز تاثیر مخربی خواهد داشت.»

نتایج پیمایش بررسی اجتماعی مهاجرت با جامعه نمونه حدود ۱۰ هزار و ۶۰۰ نفری نشان می‌دهد که ۶۰ درصد افراد تمایل به مهاجرت دارند و یا در حال برنامه‌ریزی برای آن هستند. همچنین از ۲۰ درصد افرادی که مهاجرت کرده‌اند فقط حدود ۴ درصد تمایل به بازگشت دارند. به بیان دیگر نیروی انسانی تا ۸۰ درصد در جامعه امروز ما سیال است و احتمال دارد ما به مرحله سیالیت نیروی انسانی تا ۹۰ درصد نیز برسیم. صلواتی با رونمایی از این آمار اضافه کرد: «بیش از ۸۰ درصد افراد حاضر در این پرسشنامه عوامل ترغیب‌کننده آن ها به مهاجرت را شرایط کلی و عوامل سیاسی عنوان کردند. این در حالی است که تا پیش از حوادث پارسال، بیشتر دلایل مهاجرت اقتصادی بود. در وضعیت سازمانی نیز اوضاع هرچند بهتر است اما همچنان تعریفی ندارد و ۴۸ درصد این افراد عوامل شغلی و حرفه‌ای را عامل مهاجرت انتخاب کرده‌اند.»